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COVID. Decreto Legge 13 marzo.
Ultimo aggiornamento Martedì 16 Marzo 2021 10:17 Scritto da Sandro Martedì 16 Marzo 2021 09:58
Covid, il Decreto Legge 13 marzo.
Il D. L. 13 marzo 2021, n. 30 Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena, approvato dal Consiglio dei Ministri il 12 marzo 2021 e in vigore dal 15 marzo al 6 aprile 2021.
Il Governo ha previsto:
- regioni e Province autonome in zona gialla passano in arancione;
- zona rossa che scatta con l’incidenza cumulativa settimanale dei contagi superiore a 250 casi ogni 100.000 abitanti, sulla base dei dati validati dell’ultimo monitoraggio disponibile;
- possibilità di misure restrittive che eguaglino la zona rossa o più severe adottabili dalle Regioni le Province in cui l’incidenza cumulativa settimanale dei contagi è superiore a 250 casi ogni 100.000 abitanti e nelle aree in cui la circolazione di varianti di SARS-CoV-2 determina alto rischio di diffusività o induce malattia grave;
- dal 15 marzo al 2 aprile e il 6 aprile in zona arancione spostamenti all’interno del Comune verso abitazione privata una volta al giorno dalle 5.00 alle 22.00, due persone oltre le conviventi, più i minori di 14 anni e persone non autosufficienti;
- 3, 4, 5 aprile intero territorio nazionale in zona rossa, salvo la zona bianca, e spostamenti consentiti in ambito regionale con le modalità elencate sopra;
- lavoro agile per lavoratori dipendenti figli sotto i sedici anni in DAD o in quarantena; con figli minori di 14 anni “nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio.
Il beneficio di cui al presente comma é riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura”, congedo parentale retribuito al 50%, anche a decorrere dal 1° gennaio 2021;
- possibilità astensione dal lavoro in caso di figli 14-16 anni, senza retribuzione e contribuzione figurativa;
- “i lavoratori iscritti alla gestione separata INPS, i lavoratori autonomi, il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari, per i figli conviventi minori di anni 14, possono scegliere la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali, da utilizzare per prestazioni effettuate per i casi di cui al comma 1.
Il bonus viene erogato mediante il libretto famiglia di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. Il bonus é erogato, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia di cui all’articolo 2, del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 65, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.
Il bonus è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari. La fruizione del bonus per servizi integrativi per l’infanzia di cui al terzo periodoé incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido di cui all’articolo 1, comma 355, legge 11 dicembre 2016, n. 232, come modificato dall’articolo 1, comma 343, della legge 27 dicembre 2019, n. 160.
Il bonus di cui al presente comma può essere fruito solo se l’altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo di cui al comma 2 e comunque in alternativa alle misure di cui ai commi 1, 2, 3 e 4.”;
- misure di cui beneficiare in alternativa all’altro genitore che in contemporanea non ne avrà diritto;
- stanziati 282,8 milioni di euro per il 2021;
- 10,2 milioni 2021 per la sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario delle istituzioni scolastiche.
Il Governo norme in vigore dal 15 marzo al 6 aprile 2021
Digitalizzazione e lavoro
Ultimo aggiornamento Martedì 16 Marzo 2021 10:28 Scritto da Sandro Venerdì 12 Marzo 2021 11:21
Digitalizzazione e lavoro
In epoca Covid si è tanto sentito parlare di "smart working" o lavoro agile, una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa caratterizzata da flessibilità organizzativa, perché priva di vincoli orari o spaziali, basata sull'utilizzo di strumenti che consentono di "lavorare da remoto" (smartphone, pc, tablet etc). La digitalizzazione e l'uso di strumenti digitali ha apportato dei benefici come appunto una maggiore flessibilità e autonomia nell'organizzazione dell'attività lavorativa. C'è però un rovescio della medaglia, lo svolgimento della prestazione lavorativa "da casa" comporta inevitabilmente che siano meno netti i confini tra attività lavorativa e vita privata con conseguente intensificazione dell'orario di lavoro. L'uso prolungato di strumenti tecnologici e digitali ha ripercussioni negative sulla salute dei lavoratori, tra questi una postura statica per lunghi periodi di tempo può determinare tensioni muscolari e disturbi muscolo scheletrici; senza contare l'aggravamento di fenomeni quali l'isolamento, la dipendenza dalle tecnologie, la privazione del sonno, ansia e burnout.
Diritto alla disconnessione: cos'è?
Partendo dal presupposto che grazie alle nuove tecnologie siamo sempre "tutti connessi", "tutti online", tutti facilmente rintracciabili, il diritto alla disconnessione non dovrebbe essere una prerogativa dei soli "lavoratori in smart working". L'essere perennemente connessi ingenera nel datore di lavoro l'aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento e ovunque, anche durante gli orari non lavorativi. Il diritto alla disconnessione si sostanzia nel diritto di non essere costantemente reperibile, ovvero nella libertà di non rispondere alle comunicazioni di lavoro (come telefonate, e-mail, messaggi) durante il periodo di riposo, senza che questo possa compromettere la situazione lavorativa del dipendente.
L'Unione Europea e il diritto alla disconnessione
Sul punto, si ricorda la Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione UE sulla proposta di Direttiva sul diritto alla disconnessione. Preso atto che, attualmente, manca una normativa europea specifica sul diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, si sottolinea l'importanza di colmare tale lacuna. L'essere sempre connessi e reperibili può influire negativamente sui diritti fondamentali dei lavoratori, sull'equilibrio tra la loro vita professionale e quella privata, nonché (come si è visto) sulla loro salute fisica e mentale e sul loro benessere. Se da un lato, il diritto alla disconnessione comporta la possibilità del lavoratore di non rispondere alle richieste del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro, senza essere per questo penalizzato; dall'altro lato, i datori di lavoro non dovrebbero incentivare la cultura del sempre connessi, ad esempio con favoritismi nei confronti dei lavoratori che rinunciano a tale diritto.
Diritto alla disconnessione: arriva la legge Europea
Nella Risoluzione de qua viene enunciato un principio fondamentale, da non tralasciare, ovvero: "Il diritto alla disconnessione dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori e a tutti i settori, sia pubblici che privati, e dovrebbe essere attuato efficacemente".
Proprio perché mira a garantire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, compreso l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, il diritto alla disconnessione deve essere un diritto generalmente riconosciuto (erga omnes).
La normativa - parziale - italiana: la legge 81/2017
Si è pronunciato in merito anche il legislatore italiano con una normativa, purtroppo parziale, in quanto limitata al solo lavoro agile. Il riferimento è alla legge 81/2017- il Capo II è dedicato appunto al lavoro agile- la quale però non ha apprestato un'adeguata tutela. Innanzitutto, non ha riconosciuto la disconnessione come un diritto. Inoltre, l'articolo 19 della suddetta legge dispone che l'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali. Tale accordo individua i tempi di riposo del lavoratore nonché "le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro".
In sostanza, la disconnessione è rimessa alla negoziazione delle parti. Indefettibile quindi un intervento del legislatore che riconosca la disconnessione come un diritto fondamentale dei lavoratori e che tale diritto venga applicato in ogni ambito e settore lavorativo.
Antonia De Santis
Praticante Foro di Nocera Inferiore
Diritto alla disconnessione e smart working
In realtà, il diritto alla disconnessione è un istituto dai confini ancora fumosi nel nostro ordinamento, anche se ha già trovato riconoscimento ufficiale all'estero e sia già diffusamente rispettato nella pratica aziendale nostrana.
A dire il vero, tale diritto viene preso in considerazione anche a livello normativo, nella legge che disciplina lo smart working in Italia. Quest'ultimo, anche conosciuto come lavoro agile, rappresenta una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa ampiamente adottata nella realtà lavorativa italiana e postula la possibilità per il dipendente di prestare la propria opera anche al di fuori dell'azienda, senza vincoli di orario.
L'orario, appunto: questo il punto in comune tra smart working e diritto alla disconnessione. La legge sul lavoro agile (l. 81/2017) chiarisce che il lavoratore è tendenzialmente libero di stabilire in autonomia i tempi di lavoro. L'unico vincolo, anzi, è dato proprio dalla durata massima dell'orario di lavoro. Raggiunto questo limite, anche il lavoratore "flessibile" ha il diritto di "staccare la spina" e rendersi irreperibile.
L'irreperibilità nella contrattazione collettiva
Al di là del dato normativo appena esaminato, è possibile citare anche quanto avviene nell'ambito della contrattazione collettiva, dove il diritto alla disconnessione è ormai considerato quale criterio generale da tenere in considerazione, relativamente all'utilizzo di cellulari e altri dispositivi di comunicazione.
In tale ambito, nell'ottica di una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata familiare, la possibilità di effettuare chiamate ai dipendenti e inviare mail per motivi di lavoro viene dichiaratamente circoscritta al solo orario di lavoro e non è concessa nelle restanti ore della giornata.
Analoghe disposizioni, come detto, si ritrovano già in alcuni ordinamenti stranieri, come ad esempio la legge sul lavoro francese.
Diritto alla disconnessione: una regola comportamentale
In realtà, al di là di qualunque appiglio normativo, sembra corretto affermare che la questione del c.d. diritto alla disconnessione riguardi, più che la sfera giuridica, quella della correttezza nei rapporti sul piano sociale.
Prolungare il livello di attenzione e di disponibilità del dipendente oltre il normale orario di lavoro per cui viene retribuito, infatti, potrebbe a buon ragiona essere considerato una fonte di ingiusto stress nei confronti dello stesso.
Del resto, pretendere che il dipendente abbia uno specifico dovere di rispondere a mail e messaggi del tutto eventuali anche fuori dell'orario di lavoro, vorrebbe dire riconoscere che lo stesso, in certa misura, sia ancora a disposizione del datore e configurerebbe, in ultima analisi, il suo diritto a un'indennità economica che compensi tale reperibilità.
È dunque ragionevole affermare che, anche in assenza di specifici accordi o normative, già sul piano comportamentale è da ritenersi sussistente il diritto alla irreperibilità, al di fuori dell'orario di lavoro, in capo a ciascun lavoratore dipendente.
Fonte:
(www.StudioCataldi.it)
Inail Dossier donne 2021.
Scritto da Sandro Venerdì 05 Marzo 2021 11:33
Infortuni, malattie professionali,
contagi Covid, Inail Dossier donne 2021
Pubblicato da Inail – Consulenza statistico attuariale (Csa) un dossier con dati sugli infortuni sul lavoro e le malattie professionali che riguardano le lavoratrici. Quattro tematiche: andamento infortunistico, malattie professionali, dati 2019, Covid.
Il rapporto è stato pubblicato in occasione della prossima “Giornata internazionale della donna” dell’8 marzo 2021.
Andamento infortunistico e dati 2019.
Nel quinquennio 2015-2019 passate da 227.068 le denunce delle lavoratrici a 231.128, ovvero +1,8%, con 1,1% aumento occupazionale.
117 casi mortali nel 2015 e 97 nel 2019, ovvero -17,1%.
Per quanto riguarda i dati 2019 aggiornati al 31 ottobre 2020 231.128 le denunce di infortunio sul lavoro, 25,3% in itinere; in itinere il 45,4% dei casi mortali, 44 su 97.
Il totale degli infortuni sul lavoro fuori azienda è di 58.396 denunce ovvero 25,3%, 65 casi mortali su 97 ovvero 67%.
Fascia d’età con incremento maggiore di casi di infortunio al 31 gennaio 20202 è quella 65-69 anni +14,8%
“la fascia tra i 50-54 anni, con 31.782 casi (-1,2%), è, invece, la più colpita in valore assoluto e rappresenta il 13,8% di tutti gli infortuni al femminile”.
60,2% Nord, 20,6% Centro, 19,2% Sud.
Cause:
caduta 26,7%, movimento sforzo fisico 23,4%, movimento senza sforzo fisico 21,1%, perdita controllo macchine e attrezzature 15,6%, rottura crollo agente materiale 6,8%, sorpresa sbigottimento 4,7%, deviazione traboccamento rovesciamento 1,1%.
Sede infortunio: mano 23,3%, caviglia 13,7%, colonna vertebrale 10%, ginocchio 10%.
Malattie professionali:
16.640 nel 2019, + 649 sul 2018, il 27,2% del totale, -1% rispetto al 2015.
75% dell’Industria e servizi;
22,8% Agricoltura;
2,2% Conto Stato in cui le lavoratrici hanno il primato di incidenza:
362 casi su 639. 90,9% malattie del sistema osteo-muscolare e del tessuto connettivo e quelle del sistema nervoso (dorsopatie ed disturbi dei tessuti molli e tunnel carpale.
Covid sul lavoro.
102.942 denunce derivano da lavoratrici su 147.875, dato al 31 gennaio 2021.
Il 70% dei contagi professionali riguarda le donne.
79 decessi su 461, ovvero il 17,1%.
43,6% over 49, 38,1% tra 35 e 49 anni;
18,3% under 35, età media denunce infortunio Covid è 46 anni.
Età media decessi 56 anni, 0 vittime under 35;
19% tra 35 e 39 anni
81% over 50.
40,2% delle denunce da Covid sul lavoro tra le donne riguarda la categoria Tecnici della salute (81,1% Infermiere e 5,8% Fisioterapiste);
22,4% Operatrici sociosanitarie, 8.9% Servizi personali e assimilati;
6,3% categoria Medici;
5% Lavoratrici non qualificate nei servizi di istruzione e sanitari.
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